Bevallom, előzetesen nem gondoltam volna, hogy egy IT területen dolgozó fejlesztési vezetővel készített interjú során nem csupán kódokról meg rendszerekről esik majd szó, hanem pszichológiáról, személyiségjegyekről, életcélról is beszélgetünk. Dankó Zoltán, az OTP Bank fejlesztési osztályának vezetője rendkívül közvetlen, nyitott szemléletű és modern felfogású, nem mellékesen pedig folyamatosan támogatja a kollégáit és odafigyel az igényeikre. Milyen típusú ember találja meg a helyét a csapatában, és mire számíthat a felvételt követően? Kiderül az interjúból! 😊
Interjúalany:
Dankó Zoltán, Elosztott Rendszerek Fejlesztési Vezető – OTP Bank
Mesélj egy kicsit a munkádról, mit csinál egy fejlesztési vezető?
Hivatalosan a HR klasszikációban az Elosztott Rendszerek Fejlesztési Igazgatóságának fejlesztési osztályát vezetem, de ezt mindjárt érthetőbbé teszem. Az első része, az Elosztott Rendszerek Fejlesztési Igazgatósága annyit jelent, hogy az OTP IT szervezetén belül az informatikának egy új irányát képviseli az a csapat, ahol dolgozom, ami több mindenben is megnyilvánul. Alapvetően nyílt forráskódban fejlesztünk, ami az európai banki szférában megszokott megközelítéstől gyökeresen eltér. Ez nem egy magyar specialitás, csak az európai bankok sem használják ki a technológia adta lehetőségeket és szabadságot.
A veszélyessége miatt?
Valójában csak a köztudatban él úgy, hogy a nyílt forráskód veszélyes, de épp az ellenkezője igaz rá. Ugyanis minden kód lehet veszélyes, ez attól függ, hogyan készítették el. Ebben általában nem játszik szerepet az, hogy ki írta meg az adott kódot, sokkal inkább attól függ, hogyha kiderül róla, hogy veszélyes, akkor mi történik.
Amikor zárt forráskódról beszélünk (vagyis egy neves gyártó termékéről), akkor nem nyúlhatunk hozzá, hogy megjavítsuk a hibát. Szólni kell a gyártónak, és ők javítják ki, olyan gyorsan és eredményesen, ahogy sikerül nekik.
Mi ezzel szemben egy másik irányt képviselünk. Sok okos és tapasztalt szakember dolgozik nálunk, akiket nem azért vettünk fel, hogy megmondjuk nekik, mit csináljanak, hanem mert ők értenek a szakmájukhoz, és tudják, hogy bizonyos problémákat hogyan lehet jól kezelni. Ez pedig még egy lehetőséget ad számunkra: hogyha a kóddal kapcsolatban bármilyen probléma felmerül, akkor ők azonnal megoldják. Óriási átfutási idő lehet a két megközelítés között.
Évek is akár, gondolom…
Így van, úgyhogy ez jelentős különbség. Ha például kiderül egy nyílt forráskódú technológiáról, hogy sérülékenység van benne, akkor gyakorlatilag akár percek alatt el tudjuk hárítani a problémát. A másik nagy különbség, hogy a gyártók által hozott kód a gyártóké. Mi csak használati jogot kapunk hozzá ügyfélként, de nem tudunk belenyúlni. Viszont a mi csapatunk által írt kódok a bank tulajdonát képezik, úgy változtatjuk és módosítjuk őket, ahogy mi szeretnénk.
Ezáltal jóval rugalmasabb…
Így van! A másik specialitásunk pedig olyan nagy teljesítményű rendszereket készíteni, ami a legalacsonyabb költségvetésből is kijön. Nem nehéz sok pénzből nagy teljesítményű szoftvereket vásárolni, de, ha ugyanezt kevés pénzből szeretnéd megoldani, az már elgondolkodtatóbb feladat. Ezért sem próbálkoznak a nagyvállalatok ezzel az iránnyal, mert sokkal nehezebb. Mi viszont szeretjük a kihívásokat, és, ha sikerül ezt megoldani, akkor azzal rengeteg problémát tudunk orvosolni. Például nem leszünk drágák, gyorsak lesznek a rendszereink és nem állnak le.
Egyébként mit jelent az, hogy elosztott rendszer?
Erre inkább mondok egy példát, ami érzékelteti a különbséget: a mai napig sok cégnél az a bevett szokás, hogy vesznek 2 számítógépet, és azt mondják, hogy menjen mindkettő, így, ha az egyik leáll, a másik tudja folytatni a kiszolgálást. Akkor válik izgalmassá a helyzet, ha az egyiket leállítjuk, amíg szereljük. Természetesen addig a másik végzi a kiszolgálást, viszont ha bármilyen technikai gond miatt a másik is leáll, akkor megáll a teljes szolgáltatás.
Az elosztott rendszerben, amivel mi dolgozunk, 4-5 db számítógép van és ezek a részegységek párhuzamosan működnek, kommunikálnak egymással. Így ha 2-3 le is áll, a szolgáltatás zavartalanul megy tovább.
Akkor miért nem csinálja mindenki így?
Mert ehhez olyan szakembergárdával kell rendelkezned, akik értenek hozzá, és akik nem hisznek abban, hogy csak a régi módon, és csak egyféleképpen lehet megoldani a kérdéseket. Ez a következő specialitásunk, hogy sokszínű szakembergárdával dolgozunk együtt, ezáltal sokszínű megoldások közül válogathatunk, hogy melyik lesz az optimális egy adott helyzetben. Ezt aknázzuk ki nap mint nap, nálunk minden kollégának megvan az esélye, hogy megvalósítsa a szakmai elképzeléseit.
Az én feladatom pedig az, hogy biztosítsam számukra azokat a munkakörülményeket, azt a rendszert, amiben nagyobb szabadsággal tudnak dolgozni, és ezeket az elképzeléseiket meg tudják valósítani. Olyan szakembereket veszünk fel, akik ezt szívesen csinálják, és nem kell mindig elmagyaráznom nekik, mi a feladatuk. Szakmailag ki tudják élni a vágyaikat, hogy olyan dolgokkal foglalkozhatnak szabadon, „mindenféle korlátozás nélkül”, ami máshol nem feltétlenül adott nekik, majd a szakmai csapattal megvitatják, melyik lenne a jó megoldás egy üzleti problémára.
Tehát sokkal inkább people management a te feladatköröd?
Is-is. Inkább úgy jellemezném magamat, mint egy kommandós, akit ledobnak egy meglehetősen erős tűzzónába viszonylag kevés eszközzel, és abban a közegben kell helytállnia informatikai kérdésekben is, people management kérdésekben is, meg ami még felmerül. Egy olyan védőzónát kell húznom a csapat köré, amelyik a nagyvállalati politikát minél inkább kint tartja, hogy mi szakmai kérdésekkel tudjunk foglalkozni. Inkább így fogalmaznám meg az én feladatomat, hogy ezt a közeget tudjam folyamatosan biztosítani a munkatársaknak.
Tulajdonképpen te biztosítod, hogy zavartalanul dolgozhassanak…
A csapaton belüli sokszínűséget kell harmóniában tartani. Ennek érdekében kezdtünk el 1,5-2 éve egy munkatárs fejlesztési programot, hogy magasabb szintre hozzuk a kollégák azon képességét és tudását, hogy ők mint emberek hogyan is működnek.
Ebben az volt a vicces, hogy előtte mindenki azt mondta: ha egy fejlesztőt pszichológiával közelítenek meg, ő sikítva menekül ebből a helyzetből. De én bevállalós vagyok, úgyhogy azt mondtam, nézzük meg, mi fog történni. Most már második éve fut ez a program.
Milyen témák kerülnek elő?
Olyan kérdésekről beszélgetünk, mint például, hogyan működik az emlékezet. Szakítunk azzal az elképzeléssel, hogy az emlékezet olyan, mint az SD kártya; ráírod az információt, utána meg kiolvasod, mert ez nagyon nem így működik. Úgyhogy egy workshop keretében ezt a kérdést feladatokkal, interaktív módon tárgyaltuk át minden egyes csapattaggal. Beszélgettünk a félelmekről, szorongásról, stresszhelyzetek kezeléséről, a workshop célja pedig az, hogy csökkentsük a konfliktusokat.
Nem gondoltam volna, hogy ilyen témákat is érinteni fogunk. Hogy fogadta a csapat?
Az első évad mindenkinek kötelező volt, de lerövidítettük az idejét 20-25 percre, hogy ne legyen túl sok. A második évadot nem kötelező jelleggel hirdettem meg, hogy lássam, kik azok, akik komolyan veszik ezt az egészet, és a csapat legalább kétharmada önkéntesen jelentkezett a folytatásra. Viszont kérték, hogy legyen hosszabb, mert az előző túl rövid volt, így a mostani workshopok 45-60 perc között mozognak. 6-8 fős csoportokban vagyunk, ami nem túl nagy létszám, de ez segít abban, hogy merjenek kérdezni, és ezeket a kérdéseket beszéljük át.
Látszik az eredmény a hétköznapokban?
Nagyon pozitívak a gyakorlati tapasztalatok, és egyre többen jönnek olyan visszajelzésekkel, hogy észrevették, hogy az, amit a workshopon tanultak, vagy a technika, amit ott mutattak bizonyos helyzetek kezelésére, tényleg működik. Egymásra is figyelnek a kollegák, szólnak a másiknak, ha kicsit stresszesnek tűnik. Felismerve a jelenséget már én is úgy állok a helyzethez, hogy megelőzzem azt, ami ilyenkor gyakran lenni szokott.
Ráadásul az újonnan csatlakozó kollégák számára is pozitív meglepetés volt ez a rendszer, és többen kiemelték, hogy szívesebben dolgoznak olyan vállalatnál, ahol ezzel is foglalkoznak. Ennek örömére van is egy alapdokumentumunk, ami összefoglalja, hogyan dolgozzunk a csapaton belül, mik az elvárások, irányelvek, amelyeket követünk. Az egyik ilyen az Ikigai fogalma, vagyis: fizetésből élünk, de nagyon fontos, hogy, ha ezen kívül mást nem találsz, ami miatt szívesen maradnál, akkor az kevés lesz saját magad és a csapat gyarapodásának szempontjából is. Eredmény az is, hogy valaki képes levetkőzni magáról korábbi vallási, faji, nemi, bőrszín, szakmai és egyéb negatív előítéleteit a kollégáival való munka során. Meglepetésként fogja érni, hogy mennyi félelmet dobhat a sutba egy csapásra, amely félelmek mindegyike konfliktusok forrása lehet.
Beszéljünk egy kicsit a felvételi folyamatokról. Hogyan zajlik nálatok egy állásinterjú?
Komplett recruitment és onboarding folyamatot alakítottunk ki. Ha érkezik egy jelölt, akár belső ajánlás, akár fejvadász vagy bármilyen külső forrás révén, akkor első körben CV alapján eldöntjük, hogy az illető szakmailag hova és milyen formában tudna illeszkedni csapaton belül. Utána egy tesztet tölt ki, de ne egy szokványos pszichológiai tesztet képzelj el, sokkal inkább a jelölt gondolkodásmódjára, döntési viselkedésére vagyunk kíváncsiak. Például, hogyan jutna át egy zsúfolt téren, vagy, hogy vállalna-e munkát a Holdon, ha kapna egy ajánlatot.
Ha átjut ezen az akadályon, akkor jön egy csapatinterjú, ahol azokkal az emberekkel beszélget 1-1,5 órát, akikkel együtt fog dolgozni. A beszélgetés témája kötetlen, csupán egy kikötést kapnak a jelöltek és a csapat tagjai is: a beszélgetés végére döntsék el, hogy jó lesz-e, ha egymás mellett fognak ülni napi 8 órában. Természetesen banktitkokról és üzleti titkokról nem beszélhetnek, de egyébként nincsen tabu téma, mindenki kérdezhet, amit akar. Ez az interjú utolsó szakasza, és a beszélgetés végére eldöntjük, hogy az illető kulturálisan, személyiségileg, szakmailag és mindenhogy illeszkedik-e ahhoz a csapathoz, amiben dolgozunk, vagy sem. Nagyon képzett és tapasztalt architect kollégákat is küldtünk már el, mert megbuktak a „mindset” teszten.
Mi a helyzet a pályakezdőkkel?
A bankban a legtöbb gyakornokkal mi dolgozunk együtt, ez azt jelenti, hogy 10-12 fő között mozog a gyakornokok száma. A gyakornokokat vagy a HR közvetítésével kapjuk, vagy közvetlenül keresnek meg minket az egyetemi oldalról. Nekik is ugyanazon a felvételi folyamaton kell átesniük, mint a főállású munkatársainknak, és feladatokban is ugyanazt csinálják, mint a „nagyok”, mellettük élőben láthatják és tanulhatják a szakmai részeket.
És megugorják ezeket a feladatokat?
Kénytelenek, ugyanis a folyamat során folyamatosan nézzük, hogy elégedettek-e vagy sem, folyamatosan kapnak visszajelzéseket, hogy hol kell még fejlődniük, mi az, ami még nem okés, és ez vonatkozik a személyiségjegyekre is. Nyilván nem mindenki megy át ezen a szűrőn sikerrel, viszont legalább 3 olyan kollégát tudok neked mondani, akik gyakornokként kezdtek, végigcsinálták a gyakornoki programunkat, és azóta főállású munkatárssá váltak – az elmúlt másfél évben.
Mesélsz a gyakornoki programról is?
A gyakornoki programunk 6 hónapos, ami nem sokban különbözik attól, amit a mindennapokban csinálunk. Azt valljuk, hogyha életre akarjuk nevelni a felsőoktatásban végzett kollégákat, akkor pont ugyanaz kell, hogy érje őket, mint a főállású munkatársakat. Tehát ott vannak a „nagyok” mellett, nyilván olyan feladatokat kapnak, amire van esélyük, hogy megoldják, viszont ez egy nagyon jó mérce maguk és a csapat számára is, hogy a gyakornoki időszak alatt honnan hova jutottak el. Mennyire vesznek magukra önálló feladatokat, mennyire talpraesettek, mennyire kreatívan oldanak meg bizonyos helyzeteket, hogy megy az együttműködés, a konfliktuskezelés, stb. Nem teszünk különbséget közöttük, nagyon fontosnak tartjuk, hogy egyenlő elbírálás legyen mindenki számára.
Beszéltünk még az elején az Ikigai fogalmáról, te ebben a munkakörben megtaláltad az Ikigai-odat?
Igazából ezért vagyok itt. Szeretek emberekkel dolgozni, szeretek építkezni, csapatot építeni, és eleve szeretem azt, ha ezt a fajta közeget meg tudom teremteni és a kollégákkal ebben kollektíven jól érezzük magunkat.
Van olyan tanács, amit adnál azoknak, akik még keresik? Mondjuk IT területre szűkítve.
Alapvetően nem szeretnék szakmai tanácsot adni senkinek, főleg pályakezdőknek, mert ez irreleváns, hogy szakmailag ő mit tud és mit nem. Ha valaki akar szakmai témában tanulni, az fog is, ha viszont nincs meg benne a hajlandóság, akkor teljesen mindegy, milyen szakmai kérdésekről beszélgetünk, abból úgyse lesz semmi.
És általánosságban?
Az én tanácsaim inkább „soft skill” jellegűek: mindenki foglalkozzon azzal, hogy emberként miként működik, ismerje meg azt, hogy mit szeret, mit nem szeret. Interjúkon is ez az első kérdésem a jelentkezőkhöz, hogy „Mit szeretsz csinálni?”. Ilyenkor látszik rajtuk, hogy zavarba jönnek, hogy ez most szakmai jellegű vagy általános kérdés. Direkt nem vagyok egyértelmű, hogy beszéljen arról, amit szeret.
Sokan jönnek a munka-magánélet egyensúllyal… Ezzel én nem értek egyet. Ebből automatikusan egy olyan következtetést vonunk le, hogy bizonyára a munka a rossz, az élet pedig a jó, és egyensúlyban kell őket tartani. Viszont ez a kérdés csak akkor merülhet fel, ha olyasmit csinálsz, amit nem szeretsz. Ha szívesen foglalkozol valamivel, akkor nem azt fogod nézni, hogy mikor telik le a 8 óra, hanem szívesen csinálod, ameddig jólesik. Mi is ezt a szemléletmódot szeretnénk látni a kollégáknál, mert ha élvezed azt, amit csinálsz, akkor jó érzéssel és jó minőségben fogod végezni. Ha viszont nem élvezed, akkor a végeredmény olyan is lesz. Ismerős az a helyzet, amikor a lakásodban vagy házadban a kényszervállalkozó szakember végzi el a munkát? Hogy érzed magad ilyenkor?
Ha szívesen folytatnád a beszélgetést az OTP csapatával, látogasd meg standjukat a 2021. október 20-21-i JOB4me Virtuális Állásbörzén!
Az interjút készítette: Bányai Nikoletta
