Talán elcsépelt frázis, ha egy cég azt állítja magáról, hogy nem a kávéfőzés a gyakornokok elsődleges feladata, viszont a Schneider Electric messze túlszárnyalja a várakozásokat. Nem csupán bevonják a gyakornokaikat a stratégiai szintű feladatokba, döntéshozatalba, hanem konkrétan két gyakornok menedzseli a szakmai utánpótlás kiválasztását a Go Schneider program építése révén. A náluk elérhető lehetőségekről, kihívásokról kérdeztük őket, valamint azt is elmesélték, mire számíthatnak a frissen csatlakozó gyakornokok a csapatban. Ha te is diák vagy, mondd el, milyen helyen dolgoznál szívesen a cikkben linkelt kérdőívben! 🙂
Interjúalanyok:
Sipos Dóra, HRBP gyakornok Buglyó Emese, HRBP gyakornok
Ivanov Katalin, HR igazgató Baranyi Zsuzsanna, Senior HRBP
Mielőtt belevágunk a közepébe, kérlek, mutatkozzatok be!
Zsuzsi: Én több mint másfél éve dolgozom a Schneidernél, mint HR Business Partner, augusztus óta pedig a Global Supply Chain egy bizonyos területén regionális, egy másik területén Global HR Business Partnerként.
Kati: Én bő egy éve dolgozom a Scheindernél országos HR igazgatóként, és körülbelül 20 éve vagyok a szakmában.
Emese: Szűk fél éve dolgozom a Schneider Electricnél, HR Business Partner Gyakornok pozícióban, a gyakornoki munka mellett pedig az ELTE-n tanulok emberi erőforrás tanácsadó szakon, ez az utolsó évem.
Dorka: Én szintén szűk fél éve vagyok itt, HR Business Partner Gyakornok pozícióban, és a BME-n tanulok munkahelyi szervezetpszichológiát. Mi Mesivel jobsharingben működve felelünk a gyakornoki programért, a gyakornokok kiválasztásáért és az egyetemi kapcsolatok fenntartásáért.
Érdekes számomra, hogy nálatok gyakornokok foglalkoznak a gyakornoki program menedzselésével. Miért és hogyan alakult ez így ki?
Kati: Az egész úgy jött, hogy az iparág és a vállalat kiemelkedően pörgött, emiatt plusz erőforrásra volt szükségünk, ráadásul különböző szakmai területekről, egy egyre inkább szűkülő munkaerőpiacon. A fiatalítás ezen felül a gyorsuló, változó világhoz való alkalmazkodás, és a diverzitás, belső dinamizmus fenntartása miatt is indokolt volt. Eddig is voltak gyakornokaink, de felismertük, hogy szintet kell lépnünk: kell egy jól strukturált gyakornoki program, amivel egyszerre tudjuk őket fejleszteni és megtartani. A HR Business Partner Gyakornokok igazából ennek a „populációnak”, a gyakornokoknak a HR-esei lehetnek, ami egy nagyon érdekes tanulási lehetőség, illetve mivel HR business partner utánpótlásra is szükségünk van, egy ilyen program gondoskodhatna arról is, hogy HR gyakornokok beletanulhassanak a business partner szerepkörbe. A gyakornoki programra a teljes szakembergárdánk utánpótlásaként tekintünk.
Zsuzsi: A legnagyobb előnye szerintem, hogy valós üzleti problémákkal találkoznak, gyakorlati kiegészítést kapnak ahhoz, amit az egyetemen tanultak. Célunk, hogy a sokszor nagy segítséget jelentő, de gyakran nem izgalmas adminisztratív feladatokon felül olyan feladatokat is adjunk, amelyeket élveznek, amelyek szívügyeikké válnak, és amelyekben kiélhetik a kreativitásukat.
Dorka: Igen, ez teljesen igaz, rengeteg önmegvalósítási lehetőség van a programban. A Schneidernél mi is azt szeretnénk biztosítani a gyakornokoknak, hogy mindenkinek legyen vagy egy olyan projektje, vagy a munkájának egy olyan aspektusa, amit szenvedéllyel csinál, és ami át tudja lendíteni a nehézségeken vagy épp az adminisztrációs feladatokon.
Emese: Számunkra a gyakornoki program építése egyértelműen olyan feladat, ami a szívügyünk. Engem örömmel tölt el az, hogy mindennap tanulhatok valami újat, és fejlődhetek emberileg és szakmailag is. Az, hogy van külön olyan része a HR-nek, ami a gyakornokokért felel, jól mutatja, mennyire dinamikusan fejlődő része és fontos célja ez a cégnek. Már az állásinterjún hatalmas motivációt jelentett számunkra ez a lehetőség. Zsuzsi és Kati ráadásul mindig inspirál, motivál és bátorít minket. Aktív együttműködés van köztünk, tudom, hogyha kérdésem van, akkor segítenek, és így bátran próbálkozhatok.
Hogyan kell elképzelni egy ilyen hosszú távú, nagy projektet és az azon való munkát a mindennapokban?
Dorka: Alapvetően három egységre bontanám a feladatkörünket: az első, a stratégiai rész, a gyakornoki program kidolgozása és elindítása, a stratégiai kapcsolatok kiépítése az egyetemekkel, a másik, a mindennapi HR feladatok: a toborzás, a pozíciók hirdetése, előszűrés, kiválasztás, tréningek, míg a harmadik az adminisztratív feladatok. Önismereti szempontból is fontosak ezek a projektek, mi magunk is sokat tanultunk arról, hogyan működünk egyénenként és együtt, és, hogy hogyan tudnánk még fejlődni, mind szakmailag, mind emberileg.
Emese: Nálunk ebben a feladatkörben inkább az jellemző, hogy kapunk egy célt, amit szeretnénk elérni, ilyen például a szakmai utánpótlás egy-egy generációjának kiképzése, működő pipeline biztosítása, stb. Az, hogy hogyan jutunk el a célig, teljes mértékben ránk van bízva: egy biztonságos közegben van lehetőséged tanulni és hibázni is.
Kati: A gyakornoki program külső (egyetemi kulcsemberek) és belső érintettjeivel, felsővezetőkkel, középvezetőkkel is Dorka és Mesi tartják önállóan a kapcsolatot, így értékes gyakorlatot szereznek a „business partnering” területen is. Természetesen, a háttérben mindig ott vagyunk, illetve egy-egy esetet megbeszélünk, elemzünk, például, hogy hogyan lehet kompromisszumra jutni egy olyan vezetővel, aki akár háromszor tapasztaltabb.
Egy ilyen nagyobb volumenű projekthez nem lenne szükség nagyobb tapasztalatra?
Zsuzsi: Mivel a gyakornoki program célja az volt, hogy a gyakornokok igényeit és hosszú távú karriercéljait elégítse ki, így indokolt volt, hogy ezt gyakornokok hozzák létre, a saját ötleteiket, megoldásaikat, innovációikat vigyék keresztül. Ne mi mondjuk meg nekik, hogy számukra mi a fontos a munkahelyük kapcsán, hanem tőlük várjuk, azoktól, akik ebben élnek és mozognak most is. Nekünk is megvan a saját gyakornoki tapasztalatunk, ezért természetesen terelgetjük őket, és adunk tanácsokat, de szándékosan kerüljük, hogy befolyásoljuk a program alakítását.
Mire számíthat egy gyakornok, aki nálatok kezd dolgozni?
Dorka: Nagyon fontosnak tartjuk a szakmai fejlődés lehetőségét, illetve a gyakornoki közösség megteremtését, egy támogató csapattal a háttérben. A Schneider értékei a befogadás és a fenntarthatóság, amelyeket hitelesen képvisel a cég. A fenntarthatósági törekvéseinkre különösen büszkék vagyunk, ennek részleteiről a honlapunkon lehet tájékozódni.
Emese: Én is így gondolom, a Schneidernél megvan a lélek: ez egy olyan cég, hogyha ember lenne, szívesen barátkoznék vele. Jó a közösség, ugyanakkor mindenki nagyon komolyan veszi a feladatát, ami elengedhetetlen ahhoz, hogy a cég ilyen dinamikusan fejlődjön. Bár nem tudunk minden gyakornok-jelölttel beszélgetni arról, hogy őt mi tenné boldoggá a munkahelyén, de készítettünk egy kérdőívet, amiben bárki elmondhatja ezt, és ami számunkra is nagy segítséget jelent. Ezzel a gyakornokok maguk is aktívan részt tudnak venni a program – nekik legjobban tetsző – kialakításában.
Milyen területre kerestek gyakornokot, és milyenek az elvárások?
Dorka: Milyenre nem?! 🙂 A villamosmérnök hallgatóktól kezdve a közgazdászokon át a támogató funkciókig, mint például a HR, de tényleg mindenféle területen tanuló gyakornokokat keresünk a sales-ajánlatkészítés, a global supply chain és az energia-tanácsadó területre is. Ha valakinek például megtetszik – akár az interjú alapján – a Schneider, várjuk a jelentkezését a gyakornok@se.com címre, de hamarosan indul a kifejezetten gyakornokoknak szóló honlapunk is a Go Schneider gyakornoki program részleteivel, ahol közvetlenül lehet majd állásokra jelentkezni, ezzel viszont szeretnénk megvárni a kérdőívek eredményét.
Emese: Alapvetően nem is igazán az számít, milyen területről jön a gyakornok, hanem a motiváltság, bátorság, és a vágy a fejlődésre, valamint arra, hogy kihozd magadból a maximumot. Elvárás az erős angol nyelvtudás, és a heti minimum 20-25 órás munkavállalás is.
Hogyan kezdtetek bele a gyakornoki program felépítésébe?
Emese: Hát nem volt egyszerű feladat! Dorkával részletekbe menően átgondoltuk a saját tapasztalatainkat, beszéltünk különböző vezetőkkel, illetve átnéztünk rengeteg, más cégeknél futó hazai, illetve külföldi gyakornoki programot. Ám a legnagyobb tervünk mindig is az volt, hogy közvetlenül a célcsoportot, a diákokat kérdezhessük meg a véleményükről. Erre született a gyakornoki kérdőívünk, hogy mindenki egyénileg is elmondhassa nekünk, hogy mit szeretne. Köszönjük mindenkinek, aki kitölti! 🙂
Összességében milyen tanácsokat adnátok a pályakezdőknek, gyakornoki programra jelentkező fiataloknak?
Emese: Fontos, hogy a hallgató ne csak letudni akarja a szakmai gyakorlatot, hanem olyan gyakornoki állást keressen, ahol szívesen dolgozna hosszú távon. Ne féljen attól, hogy a feladatkörnek része az adminisztráció, hiszen ma már szinte minden munkakör tartalmazza ezt. Ha úgy érzi, segítségre van szüksége, vagy elégedetlen, akkor szóljon a vezetőjének, merjen segítséget kérni.
Dorka: És fontos az is, hogy ne féljen hibázni, hiszen sokkal jobb, ha egy gyakornok próbálkozik, azzal is tanulva, fejlődve, aztán a hibáit később, már tapasztaltabban ki tudja javítani.
Emese: Pontosan, a gyakornoki program amiatt is jó, hogy itt ki tudod próbálni magad, míg egy teljes állásban a hibázásra, és ilyen jellegű tanulásra már kevesebb tér nyílik sokkal több kockázattal övezve. A gyakornoki program ilyen tekintetben egy remek tanulási lehetőség.
Az interjút készítette: Bányai Nikoletta
