Részre hajló vezetői döntések, szimpátia alapú vezetői megítélés, hátrányos megkülönböztetés a feladatok kiosztásánál, vagy egyszerű csipkelődés, lealacsonyító kommunikáció a kollégák között. Bármelyik munkahelyen előfordulhat, de sok emberben nem tudatosodik, hogy valójában mivel szembesül.
A pszichológiai terror, vagy más néven mobbing a munka világában is előforduló jelenség és számos megjelenési formája van. Leggyakoribb típusai az egy szinten dolgozó kollégák közötti konfliktus, az egyénileg, vagy akár csoportosan elkövetett vezetővel szembeni támadások, továbbá a beosztottak ellen irányuló incidensek. A mobbing kevésbé ismert, a pszichológiai terror kifejezést pedig sokan túlzónak érzik egy, a hétköznapokban előforduló helyzetben. Fontos lenne rá felhívni a figyelmet, hogy minél előbb felismerjük, ha a környezetünkben tapasztaljuk, vagy észrevegyük, ha velünk szemben történik meg.
Cikkünkből megtudhatod mi a mobbing és egy rapid online kutatás eredményeként rövid összefoglalót olvashatsz a mobbing megítéléséről és lehetséges kezeléséről a magyar munkavállalók körében.
Pusztai Nikolett írása
Mi is pontosan a mobbing?
Varga Tamás 2001-es meghatározása alapján a mobbingra, vagy más néven pszichológiai terrorra jellemző, hogy morálisan megkérdőjelezhető, vagy akár rendkívül szélsőséges kommunikáció irányul egy, vagy több személy irányába, és mindez akár rendszeresen megtörténik. A bántalmazó lehet egy személy vagy akár egy csoport is, és általában ez hosszabb ideig, akár fél évig is tart, mely hatására a bántalmazottnál pszichoszomatikus betegségek alakulhatnak ki.
Röviden tehát ismétlődő és rendszeres pszichológiai cselekedetek sorozata egy vagy több egyén ellen, mely mentális vagy fizikális jelenségekhez vezet.
Kialakulásának folyamata
A mobbingnak megvannak az állandó összetevői, melyet Kaucsek-Simon 2001-es modellje négy ciklusra bont:
- Konfliktusok – Nem „fair” viselkedés
- Pszichoterror – Gyakori és tartós támadások
- Jogsértések köre
- Kikerülés a munka világából:
- Ismétlődő áthelyezések
- Huzamos betegállomány
- Önkéntes kilépés
- Korai nyugdíjazás
- Kártalanítás, végkielégítés
- Idegklinikára való kerülés
- A vezetés túlkapásai, hátrányos intézkedései
Az első fázisban valamilyen egyoldalú támadás, vagy konfliktus kialakulása miatt unfair viselkedéssel kerül szembe a mobbingot elszenvedő dolgozó. Természetesen nem minden konfliktus minősül mobbingnak, hanem hatalmi szempontból, vagy személyiségben nem egyenrangú felek között létrejöttet tekintjük annak, mely miatt a gyengébb státuszban lévő egyén hátrányos és elnyomott helyzetbe kerül.
Ennek az incidensnek a folytatólagossága, rendszeressé válása miatt kerül az elszenvedő a következő fázisba, a pszichológiai terror ciklusába. Tapasztalatok alapján azért is léphet át az egyén a második fázisba, mert a vezető, vagy a kollégák semmit nem tesznek a megakadályozásáért, ha egyáltalán észreveszik. Sokszor éppen a vezető követi el a mobbingot, így a kollégák nem akarnak maguknak bajt, vagy az elszenvedő eleve kevésbé fontos a többiek számára, ezért nem lépnek közbe.
A gyakorlati és klinikai tapasztalatok arra utalnak, hogy akár két év is eltelik, mire a munkaadó vagy akár a szakszervezet képviselője valamiféle lépésre szánja el magát, és csak ekkor minősítik az esetet hivatalosan is pszichológiai terrornak. Ez idő alatt az áldozat megbélyegzése („stigmatizálása”) és rendszeres inzultálása megy végbe, mely miatt pszichológiai folyamatok indulnak el, melyek lefolyása az inzultálás intenzitásától és súlyától függ. Az áldozatok kétségbeesettek lehetnek, főként, ha nem kapnak segítséget, majd depresszióssá válhatnak, és végül akár több hetes betegállományba is kerülhetnek. A legtöbb inzultáló ebben a fázisban megáll, és ezen a határon egyensúlyoz, azonban ez nem csökkenti a tettei súlyát.
Ha a második fázisnak nincs következménye, vagy megoldása, akkor a szituáció eszkalálódhat, amivel már a harmadik fázisba, a jogsértések körébe tartozhat az eset. Sajnos legtöbbször a vezetőség a téves megítélés, a munkahelyi légkör, vagy egyszerűen a tapasztalatlanság miatt rosszul kezeli az adott szituációt. Sokan a leggyorsabb megoldást tűzik ki célul, ezzel azonban még rosszabbá tehetik a helyzetet és az utolsó fázisba, a „munka világából való kikerülésbe” taszíthatják az áldozatot. Ebben a fázisban már szakemberek segítségét kell kérnie, hogy az elszenvedő fel tudja dolgozni az átélt traumákat.
A mobbing típusai
A mobbingnak 3 fő típusát különböztethetjük meg, a kollégák közötti konfliktust, a vezetők elleni támadásokat, illetve a vezető támadását a beosztottai ellen.
A kollégák közötti konfliktus leggyakoribb okai lehetnek:
- A kollégák szeretnék az új munkatársat beilleszkedésre kényszeríteni, beolvasztani a csoportba,
- valamilyen okból kifolyólag ellenségesek és ellenszenvesek az új munkatárssal szemben,
- szórakozásból kiszemelnek valakit,
- vagy gyakori a szociálisan hátrányos helyzetűek kigúnyolása, vagy bosszantása is.
Ha pedig nincs produktív kommunikáció a felek között, a helyzet elmérgesedhet és rendszeressé is válhat.
A három típus közül talán a legkevésbé általános jelenség a vezető elleni támadás. A vezetővel szembeni ellenségeskedés nem minden esetben szól a vezető személye ellen. Leginkább azért alakulhat ki, mert a dolgozók úgy gondolják, hogy egy kompetensebb személyt tudnak a vezetői pozícióra, a kinevezés nem volt igazságos, vagy szakmai érveken alapuló.
Az utolsó típus az autoriter vezetési stílussal rendelkező vezető és beosztottjaik között kialakult konfliktussal kapcsolatos. Ebben az esetben a vezető a státuszát szeretné demonstrálni a dolgozók felé, akár még agresszív, lekezelő módon is. Ezzel mérgezheti a munkahelyi légkört, vagy megnehezítheti a kiegyensúlyozott munkakörnyezet kialakulását is.
Mobbing a magyar munkavállalók körében
Egy rapid online közvélemény kutatás során felmértük a magyar munkavállalók hozzáállását a pszichológiai terrorhoz. Összességében 70-en töltötték ki a kérdőívet, amely kis elemszámnak minősül, de így is számos kérdésre választ kaptunk. A válaszadók 70%-a nő és korcsoportok tekintetében a kitöltők 61%-a 21 és 29 év közötti, köszönhetően annak, hogy a kérdőívet Facebookon osztottuk meg, ahol jellemzően ez a korosztály elérhető. Emellett a kérdőívet kitöltők többsége érettségivel, valamint 3 vagy annál több év munkatapasztalattal rendelkezik.
Felmértük, hogy a munkavállalók ismerik-e a fogalmat, majd a mobbing egyes formáira kérdeztünk rá, továbbá a kollégák lehetséges reakcióiról érdeklődtünk, végül, hogy az egyén vezetői pozícióban mit tenne a mobbing elkerülése vagy magakadályozása érdekében.
A kitöltők 37%-a nem ismeri és így azonosítani sem tudja a mobbingot, ezért szükség lenne a fogalom és folyamat szélesebb körben való megismertetésére. A tudatosság hozzájárulhat, hogy a munkavállalók és munkáltatók is könnyebben fel tudják ismerni a jelenséget és hatékonyan tudják kezelni azt.
A mobbing leggyakoribb megnyilvánulási formája a kollégák közötti konfliktus, ahol a kollégák közötti produktív interakció, azaz a megoldás orientált kommunikáció lenne a megoldás. A következő kérdés arra irányult, hogy az egyének hogyan reagálnának, ha egy ilyen szituációba kerülnének egy új munkahelyen.
Bár a válaszadók 41%-a kiállna a sértett kolléga mellett, azonban ez kisebb arányt képez a „nem beavatkozók” teljes arányához képest. A második legtöbbet adott válasz (29%) szerint csak a „piszkáló” felet kérdeznék meg és jó ok esetén nem avatkoznának közbe. Emellett a válaszadók 26%-a inkább nem venne tudomást a mobbing jelenségéről, hanem elkerülné az elszenvedő személyt, mely kifejezetten aggasztó „megoldás”. Ha összesítjük a második és a harmadik kategóriát, akkor a kitöltők több mint 50%-a nem, vagy legalábbis nagyon meggondolná azt, hogy segítsen-e a mobbing elszenvedőjének. Mindösszesen a válaszadók 4%-a választotta a helyes megoldást, a kommunikáció elindítását a két fél között.
Utolsó hipotetikus kérdésként a vezetői reakciókra kérdeztünk rá:
A megkérdezettek többsége, pontosan 63%-a csak megkérdezné a „piszkáló” felet, hogy miért közösíti ki az áldozatát, azonban ez kevés lenne a megoldáshoz, a folyamat megállításához, vagy visszafordításához. Meglepő az eredmény abból a szempontból, hogy a kitöltők kevesebb mint a harmada figyelne a „piszkált” félre is, pedig egy munkáltatónak mindenképpen határozottan kell fellépnie a pszichoterrorral kapcsolatban.
Mi lehet a megoldás?
A mobbing mint jelenség velünk van a munka világában, de ahogyan a kutatás is mutatta, a legtöbben nincsenek tudatában vagy nem is akarják ezt észrevenni. Fontos a megelőzés, a tréningek, a belső folyamatok és szabályzatok megfelelő kialakítása, a közvetlen kapcsolat a kollégákkal.
Járjunk nyitott szemmel akár vezetőként, akár dolgozóként, és ha a legkisebb jelét látjuk a folyamat kialakulásának, akkor kezdeményezzünk kommunikációt mindkét féllel és próbáljuk feloldani a konfliktust! Figyelmeztessük az elszenvedőt, mert lehet, hogy ő sincs tudatában a helyzetnek, továbbá kommunikáljunk a mobbingot elkövetővel is, tudatosítva a cselekedeteinek súlyát és próbálva feltárni azok valódi okát. Ha nem javul a helyzet, akkor kérjünk vezetői segítséget, foglaljuk össze a tapasztalatokat, a lehetséges következményeket és a megoldás módját. Amennyiben pedig már súlyos a probléma, kérjünk szakértői segítséget még mielőtt a negyedik fázisba kerülne az illető és hatással lenne a személyes és munkahelyi teljesítményére.
Munkatársként kötelességünk, hogy támogassuk a kollégákat, arról nem beszélve, hogy a hibás kezelés a teljes munkahelyi légkörre, végeredményben pedig a mi munkánkra is hatással lehet. Vezetőként pedig felelősségünk a csapat tagjairól gondoskodni, és megteremteni a konstruktív légkört.
