Magyarországon az üzleti szféra hozzáadott értékének 45%-t a nagyvállalatok, 20%-t a középvállalatok, míg 35%-t a kis- és mikrovállalkozások állítják elő. Rövid cikksorozatunkban a magyar gazdasági rendszernek ezen különféle foglalkoztatóit, illetve munkavállalóikhoz való viszonyukat járjuk körül.
Kiket nevezünk általában „multiknak?”
A közbeszédben – legalábbis mikor egymás között a munkáról beszélünk – rendszerint a multik közé soroljuk a teljes nagyvállalati szektort, így azokat a magyar kézben lévő nagyvállalatokat is, akik rendszerint saját ágazatukon belül valamilyen monopolhelyzettel rendelkeznek.
A megkülönböztetés hiányának okai lehetnek például, hogy a száz legnagyobb vállalat között csupán hét hazai tulajdonúval találkozunk, illetve hogy az ilyen nagyvállalatok munkahelyi közegükben, módszereikben, működésükben nem igazán térnek el a multicégek gyakorlatától.
A magyar és általában a közép-európai országok gazdaságpolitikáinak a rendszerváltások óta mindig is hangsúlyos eleme volt a multik „idecsábítása”, hiszen a leépülő államszocialista gazdaságot velük lehetett gyorsan és hatékonyan pótolni.
Ebben a régióban emiatt különösen jelentőssé vált a multik foglalkoztatásban betöltött szerepe (míg az Európai Uniós átlag 2018-ban 24% volt, addig pl. a magyar átlag 30%), holott a teljes üzleti szektornak csupán kis részét teszik ki (a hazánkban működő vállalkozásoknak 0,13%-a multicég).
A multik a mindenkori magyar kormány fontos stratégiai-gazdasági partnerei. Ez abban is megmutatkozik, hogy (arányaiban is) jóval nagyobb támogatásokat kapnak a kormányzatoktól, mint a hazai kkv-k.
Már a 2010 előtti kormányok is 4.6 millió forint támogatást biztosítottak egy megteremtett állásért, 2010 után pedig ez az összeg 6.6 millió forintra nőtt – nem beszélve a beruházási támogatásokról, amelyek által a kormány gyakorlatilag három és fél évre előre biztosítja a munkavállalóknak kifizetendő béreket, és a beruházási költségek negyedét is átvállalja.
A multik szerepe a magyar gazdaságban
A multicégek hatékonyságához nem fér kétség: az Eurostat adatai szerint hozzáadott értékük munkavállalónként két és félszerese a kkv-szektor által hozott számoknak. Kiemelten jelentős a részesedésük a vállalati árbevételből is: míg az Európai Uniós átlag ebben a tekintetben 28%, addig a magyar, szlovák és román arány az 50%-ot közelíti.
A multik hatékonyságának azonban több olyan oka és következménye is akad, amelyek hátrányosan hatnak az adott országok, és így hazánk gazdasági szerkezetére . A kutatások például azt mutatják, hogy amíg a multicégek több szempontból monopolhelyzettel vagy behozhatatlan erőfölénnyel rendelkeznek, addig az sorvasztóan hat a kkv-szektor szereplőire.
A multik ráadásul az általuk előállított hozzáadott-értéknek nagyon kis részét forgatják vissza az általuk adott bérekbe: ez az arány 48%, ami Bulgária azonos számaival együtt a legalacsonyabb arány az Unióban – míg a hazai tulajdonlású vállalkozások esetében ugyanez az arány 64%, ami éppen megfelel az EU-s átlagnak.
De a kiemelkedő hatékonyság nem csak ebben a tekintetben helyeződik más megvilágításba: a multik által termelt összeg döntő része kivándorol az országból, és maximum közvetve segít a magyar gazdaság pörgetésében: a hazánkban megtermelt javak több mint felét külföldön értékesítik.
Még rosszabbak a mutatók az Európai Unión kívül bejegyzett multinacionális cégek esetében (amelyek jellemzően ázsiai cégeket jelölnek, akik 2019-20-ban a legnagyobb beruházók voltak hazánkban): ők a hozzáadott érték 50%-át sem fizetik ki a munkavállalóknak, a profit nagy részét pedig az Európai Unióból is kiviszik.
Mit tud nyújtani egy multi a munkavállalónak?
Összességében milyen (bonyolultabb és egyszerűbb) szituációkba fog kerülni, és milyen skillekkel gazdagodhat az a munkavállaló, aki egy multicégnél kezd el dolgozni?
Mivel a multik alapvetően a legstabilabb, legkiszámíthatóbb működésű vállalatok (nem csak a cég biztos anyagi háttere, de a működés, a szabályok, keretek és elvárások ellenőrizhetősége, rögzítettsége, világossága miatt is), így ebben a szférában a legjobbak a bérek, legbiztosabbak a pozíciók, legnagyobb a kiszámíthatóság, és leggyorsabb az előmenetel.
Az előmenetel gyorsaságának kulcsa alapvetően az, hogy ha felfelé nincs is adott pillanatban haladási lehetőség, a multicég kiterjedtsége okán képes biztosítani az „oldalirányú” elmozgást: tehát az ambiciózus munkavállaló a cég egy másik ágazatához kerül, ahol hamarabb megnyílik előtte a magasabb pozíció elérésének lehetősége is.
A multicégeknél gyakoriak a feszes határidők, a különleges ritmus és a gyakori újítások. Erre mutat rá a Profession interjúalanya, a pénzügyi vezetőként dolgozó Ferenc: „Úgy is fogalmazhatnánk, hogy e tekintetben a multis ritmus és gondolkodásmód a jövőre készít fel, az élet bármely területén, hisz napjainkban az új dolgokat mindig újabbak követik”.
A multinál dolgozók gyakran érzik azt, hogy bármikor lecserélhető láncszemek egy nagy gépezetben. Emiatt egyrészt kisebb az „egy főre jutó” felelősség, másrészt a cégek igyekeznek a felelősségből fakadó motivációt ideológiával (jól vagy rosszul, legitimen vagy kevésbé legitimen) helyettesíteni, és pontos válaszaik vannak arra, hogy miért van értelme a cég és az adott munkavállaló munkájának egyaránt.
A multicégekben dolgozók rendszerint különféle képzéseket végezhetnek el, és értékes tapasztalatokkal gazdagodhatnak: nem csak CV-ben mutat tehát jól a multis tapasztalat, de a gyakorlatban is.
A multik alapvetően kevésbé rugalmasak, mint mondjuk egy kkv: általában van egy világos, vízióban hiányt nem szenvedő központi direktíva, amely a cég minden területére egyformán vonatkozik.
Az egyes helyzetekre előre megírt forgatókönyvekkel, átfogó stratégiával rendelkeznek – ezekre munkavállalóként nem igazán tudsz hatással lenni, és csupán az alkalmazkodásra van lehetőség. Előfordul az is, hogy gyakran már értelmetlenségbe forduló adminisztratív munkákat kell elvégezni.
Ugyancsak jellemző a rend, és a szervezettség: a nagy kiterjedés ellenére is strukturált és egyértelmű munkarendek és munkaszervezési rendszerek, ezáltal a munkavállaló meglehetősen hamar beletanul saját feladatába, és hamar érthetővé válik számára a különféle szervezeti egységes együttműködésének módja is.
Simon Bence
